解讀|中國門窗行業人才危機及應對措施

【老賴不賴門窗】中國門窗行業經過20多年的發展，生產企業數量和從業人數大大增加，行業競爭日趨激烈。但是，目前行業人才還是相對匱乏，從業人員專業素質、管理素質相對較低，70%的企業還停留在經驗管理階段，行業存在人才危機。

一、木門行業的人力資源存在的問題

1.缺乏先進的該企業管理體系和高素質的職業管理人才

據調查顯示：木門行業的生產一線從業人員，一般工人以小學、初中文化水平為主，基層管理人員（班組長）多以初中、高中文化水平為主。文化水平低，管理思維滯后，先進的管理理念難以被接受理解，管理手段上以獎勵罰款為主。

木門企業人員流動頻繁，管理模式難以繼承。一些企業內部幫派嚴重，缺乏企業團隊配合，新人來了干不了多久就被擠走；一些企業老板將希望寄托在到其他廠里挖人，滿腔熱情高薪挖來之后，又發現不過如此，雙方不歡而散。

分析其原因，一是企業管理觀念落后，沒有長遠發展規劃，寄希望于某個人某項機制而忽略了系統的管理體系搭建，沒有合適的土壤再好的樹苗也會枯萎。二是從業人員文化水平不高，高學歷、高素質、高水平職業管理人才缺乏。以生產管理為例：企業的生產管理只是被動地分配生產任務，對于生產的計劃平衡、產能負荷分析、資源的統籌協調、標準工時、精益管理、PMC、MES等方面的知識缺乏，更談不上應用了。一些能力較強的管理人員，因為缺乏團隊的支持和老板的認可，他們提出的管理方案也無法得到徹底實施，無法發揮他們的才能而轉向其他行業。

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2.缺乏技術人才和職業經理人

這里講的技術人才分兩類：一是技術管理人才，包括技術工程師、質量工程師、IE工程師、IT工程師等，二是高級技工，如高級木工、技術操作工、程序員、放樣師、安裝工、油漆調色工等。這兩類人才目前都缺。究其原因，一方面，很多木門企業沒有設立技術部，企業老板也往往把技術部理解為設計部。另一方面，木門行業，還沒有形成工業化生產模式，產品手工制作比重大，技術工人多為35歲以上的工人師傅。他們的性格已經定型，又有技術在身，有時老板也奈何不了這些人，企業管理難度較大。木門企業工作環境差，灰塵噪音大，待遇不高，年輕人又不愿意學這一行，阻礙了行業發展。

木門行業管理人才流動性大，缺乏職業經理人，這是行業內很多企業老板的普遍感受。不僅生產缺人，銷營銷也缺人。究其原因，與行業特點有關。木門是定制產品，職業經理人既要懂管理知識，又要懂木門專業知識，而木門專業知識不是很快就能獲得的。二是行業發展迅速，近年來木門行業總產值以25%的增長幅度高速發展，引發家具、地板、防盜門等相關產業的大型企業紛紛投資木門行業。2011年木門行業總產值880億元，2015年木門行業總產值1200億，2016年木門行業總產值1320億，與其他木制品加工行業相比，木門行業發展高速發展，產業化集群格局基本形成，但是人才培養沒有跟上，一個行業的人才培養需要更長時間去歷練和沉淀。

3.缺少企業文化，忽視人力資源建設

目前國內很多木門企業，對于企業文化建設都不是很重視，員工文化生活貧乏，企業缺乏凝聚力，員工沒有歸屬感，沒有感覺到自我價值的體現，幸福指數低。許多企業對于員工的培訓認識不足，認為搞企業文化就是組織聚餐搞活動，很少組織員工進行培訓學習和企業價值觀的宣貫。

人力資源建設就是企業要尊重員工、賞識員工，對員工的績效給予激勵。有時候這種激勵不一定需要很高的成本投入，一句親切的問候、一陣鼓勵的掌聲、一份表揚信，把員工當做企業的親人，就可以使員工備受尊敬。海底撈員工文化水平也不高，但員工忠誠度高，幸福指數高。在海底撈，員工衣食住行要比其他餐館好，管理層和普通員工一樣隨時隨地出現在各個崗位，這樣的工作環境員工沒有抱怨，把企業當做自己的家一樣。提高了員工對企業的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業的滿意度。

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如果說員工在企業成長有捷徑的話，這一捷徑就是學習。成功的企業善于學習別人的成功經驗，而失敗的企業喜歡自己探索。很多企業負責人愿意投資場地、設備等硬件，不愿意投資員工培訓，企業文化建設這方面，對企業文化建設認識不足。

問題看的讓人頭大，那么趕快來看看解決辦法吧~

 二、木門企業人力資源改善措施

1.實現工業化生產模式

目前，工業4.0、智能制造已成為行業內的一個熱門話題，木門生產制造模式面臨新的挑戰。智能制造絕不是簡單的機器換人，而是生產運營模式的轉變。對木門企業來講，要一步到位工業4.0或許有困難，能不能借用工業4.0的管理思想，首先做到工業3.0是我們面臨的實際問題。

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很多企業都知道流水作業的好處：對工人技術的依賴程度低，用工成本低等，但不知道如何實施。早在90年代，南方廣東地區的家具企業，尤其是臺資企業，已經全面實行工業化流水作業，他們將每個工序都細分為若干個工步，每個工位有詳細的操作規范和技術標準，這樣就是有那個崗位工人辭職不干了，企業也能很快補缺。

以木工雕刻為例，很多人都認為這是個技術性很強的工作，無法實現流水作業。在臺資工廠，管理人員將雕刻的第一個工步為劃線，不會劃線沒關系，照著模板劃，然后質檢人員用模板檢驗。第二個工步是照著劃線切一刀，僅此一個動作，一分鐘做多少件都有標準。

實現木門生產的工業化模式，首先企業老板尊重管理，尊重技術，尊重技術人才。但是現實中很多企業老板不是尊重管理和技術，而是尊重自己的經驗。有時，增加一臺設備，一個送料器就可以解決問題，但企業老板更愿意讓一個有經驗的師傅去干這項工作，這種思維模式需要改變。

2.改善工作環境

這點包括兩個方面的內容：硬環境和軟環境。硬件環境包括：增加除塵設施、勞保用具和現場運輸設施，保護工人健康安全，減少勞動強度；改善員工伙食，增加員工洗浴設施，加強廠內綠化和環境衛生等。軟環境包括：按時發放工資、縮短加班時間，大力開展員工文化生活等，使員工工作開心、生活滿意，建立積極向上的企業文化氛圍。

3.加強員工培訓和人力資源體系建立

培訓可以使員工了解企業發展歷程和經營情況，參與公司活動，增加企業的活力和吸引力，增進員工之間的互動與交流，同時培訓可以改變員工心態，增強員工對企業的忠誠度。對個人來說，培訓使員工知識水平和素質提高，技能得到提升，帶來更多升職機會。進而使員工隨著企業的發展而成長。所以說，培訓是對企業、對員工都十分有利的事情。

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許多大型企業都積極修煉內功，各種各樣的培訓活動層出不窮。其實，企業的培訓也是很有講究的，如果培訓活動內容空洞，枯燥沉悶，培訓活動的效果自然而然就會大打折扣；如果培訓活動精彩紛呈，內容豐滿，則學員都能學有所成，培訓活動就會起到良好的效果。

很多有實力的企業已經關注到這點，成立了企業大學或企業培訓學院，還與國家科研院所、高等院校、職業技術學院、培訓基地、教育培訓機構等聯合辦學，適應企業發展要求。

結語      

門窗行業的暴利時期已經結束，信息獲得更加便捷，距離已經不是障礙。這一時期，誰擁有自己的核心團隊，誰就會最終贏得勝利，人才培養愈發重要。挖人不如育人，如何解決行業人才危機，如何培養更多地行業精英，如何使得員工在企業實現價值最大化，是每個木門企業發展的關鍵。

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(文章來源：中國木門窗協會-公眾號，侵刪)